워크데이 AI 채용 차별 소송(미국)

핵심 내용

구직자 데릭 모블리는 Workday의 알고리즘 기반 지원자 선별 도구가 인종·연령·장애에 따른 차별적 효과를 낳았다고 주장하며 소송을 제기했다. 2024년 캘리포니아 북부연방법원은 Workday가 고객사로부터 지원자 선별·탈락 같은 전통적인 채용 기능을 위임받았다는 주장이 성립할 수 있다며, 고용주의 ‘대리인(agent)’으로서 Title VII·고용연령차별금지법(ADEA)·미국장애인법(ADA)에 따른 책임을 질 수 있다는 이론 아래 차별적 효과 청구를 계속 심리하도록 했다.¹

배경 및 상황

소송은 2023년 시작됐으며 이후 원고와 청구 범위가 확대됐다. 법원은 2025년 5월 ADEA 연령차별 청구에 대해 예비 집합소송 인증(preliminary collective certification)을 승인했다.² 2026년 3월에는 구직자가 ADEA상 차별적 효과 청구를 제기할 수 없다는 Workday의 주장을 배척했으며, 50세 이상 미국인의 권리를 옹호하는 AARP와 AARP Foundation의 법정조언자 의견서 제출도 허가했다.³

2026년 7월 1일 법원은 일부 청구를 정리한 뒤 원고들에게 제4차 수정소장을 제출하도록 하고 Workday의 답변 기한을 정했다. 따라서 이 사건은 차별 발생 자체를 확정한 최종 판결이 아니라 소송이 계속 진행 중인 상태이다.⁴

작동 방식

사건의 핵심 법리는 고용주가 AI 공급업체에 어느 정도의 채용 결정 기능을 위임했는지를 따지는 것이다. Workday는 자신이 소프트웨어 공급자일 뿐이라고 주장했지만, 법원은 지원자를 자동으로 선별하거나 다음 단계로 이동시키는 기능이 고용주의 전통적인 채용 권한을 실질적으로 수행한다면 대리인 책임이 성립할 여지가 있다고 판단했다. 반면 ‘고용알선기관(employment agency)’이라는 별도의 책임 이론은 2024년 판결에서 받아들여지지 않았다.

ADEA 집합소송은 예비 인증 뒤 잠재적 피해자가 통지를 받고 직접 참여하는 방식으로 진행된다. 이 단계의 인증은 Workday의 알고리즘이 실제로 연령차별을 일으켰다는 판단이 아니며, 알고리즘의 공통된 효과와 고객사별 설정·지원자의 개별 자격 차이를 어떻게 구분할지가 이후 입증의 쟁점이다.

효과 및 쟁점

이 사건의 제도적 의미는 AI 채용에서 차별 책임의 범위를 채용 기업뿐 아니라 기술 공급업체까지 확장할 수 있는지를 시험한다는 데 있다. 공급업체의 대리인 책임이 인정되면 기업이 선별 기능을 외부 알고리즘에 맡겼다는 이유만으로 기존 고용차별법상 책임 구조에서 벗어나기는 어려워진다. 동시에 원고에게는 불투명한 알고리즘이 실제 차별적 결과를 만들었다는 인과관계를 입증해야 하는 문제가 남는다.

국내 정보통신정책연구원은 이 사건을 AI 채용의 공정성·차별 위험을 보여주는 사례로 소개했다. 연구원은 국내외 AI 채용 정책에서 사전 고지, 영향평가·감사 등 투명성과 차별 방지 장치가 주요 규율 수단으로 등장하고 있다고 정리했다.⁵

각주