EU 플랫폼 노동 지침

핵심 내용

디지털 노동플랫폼이 노무제공자를 실질적으로 지휘·통제한 사실이 확인되면 고용관계가 있는 것으로 법률상 추정하고, 플랫폼이 이를 반박하려면 고용관계가 아니라는 점을 입증하도록 한 EU 지침이다. 계약 명칭보다 실제 업무수행 방식을 우선해 고용상 지위를 판단한다. 동시에 자동화된 감시·의사결정에 관한 규율은 고용관계가 인정된 노동자뿐 아니라 원칙적으로 플랫폼 노동을 수행하는 자에게 폭넓게 적용한다.¹

배경 및 상황

플랫폼이 노무제공자를 자영업자로 계약하면서도 알고리즘을 통해 일감·보수·평가·계정 등을 통제하는 상황에서 고용상 지위 오분류와 알고리즘 관리 문제가 제기되면서 마련되었다. 지침은 2024년 10월 23일 제정되고 같은 해 12월 1일 발효되었다. 2026년 8월 현재 회원국의 국내법 이행 단계이며, 이행 기한은 2026년 12월 2일이다.²

작동 방식

고용관계 추정은 EU 차원의 획일적인 체크리스트를 두지 않는다. 회원국의 법률·단체협약·관행과 EU 사법재판소 판례를 고려해 플랫폼의 ‘지휘와 통제’를 나타내는 사실이 확인되면 추정이 작동하며, 행정·사법절차에서 플랫폼 측에 반증 책임을 지운다. 초안에서 제시됐던 ‘5개 지표 중 2개 충족’ 기준은 최종 지침에 포함되지 않았다.³

플랫폼은 자동화 시스템이 사용하는 데이터와 주요 매개변수, 계정 제한·정지·해지나 보수 지급 거부 등의 이유를 알리고 인간에 의한 감독과 이의검토 절차를 마련해야 한다. 감정·심리상태, 사적 대화, 노동하지 않는 시간의 정보, 노조 가입이나 파업 등 기본권 행사를 예측하기 위한 개인정보 처리도 제한된다. 계정이나 계약관계를 제한·정지·종료하는 결정은 사람이 내려야 한다.⁴

효과 및 쟁점

고용관계 추정은 노동자가 플랫폼의 지휘·통제를 스스로 모두 입증해야 하는 부담을 줄이지만, 무엇이 지휘·통제에 해당하는지에 관한 공통 기준을 EU 차원에서 정하지 않아 실제 적용 범위가 회원국의 입법과 사법 판단에 따라 달라질 수 있다는 지적이 있다.⁵ 민주노총 법률원 부설 노동자권리연구소는 이 지침이 고용관계 추정뿐 아니라 알고리즘에 대한 노동자·노동자대표의 권리와 단체교섭 촉진을 함께 규정한 점을 주요 특징으로 평가했다.⁶

각주